對于醫(yī)生來說，一份詳細(xì)的體檢報告無疑是診斷工作的有力參照，因為科學(xué)的檢查報告通常能反映求醫(yī)者的異常狀況；同時，也便于醫(yī)生分析病因并對癥下藥。同樣的道理，對于從事人力資源的HR來說，如果能在面試時擁有對應(yīng)聘者能力進(jìn)行剖析的能力報告作為參照，不論是對當(dāng)下合適人員的選擇還是制定后續(xù)有針對性的培養(yǎng)計劃都是很有幫助的。
本人在一家外資企業(yè)從事HR工作十余年，也經(jīng)歷了人才篩選從隨意到理性、科學(xué)的幾個階段�？梢哉f，“以考選才”的應(yīng)用，無疑大大增加了甄選結(jié)果的準(zhǔn)確性。但可能由于近幾年自身工作的重心，逐步從考核點(diǎn)的制定轉(zhuǎn)移到面試與決策，所以我現(xiàn)在更關(guān)注如何才能“解讀”出應(yīng)聘者的真實能力，如何提高面試的效率與準(zhǔn)確度。
高效面試如何進(jìn)行？
以個人往常的工作舉例，公司對于通過筆試、符合面試條件的應(yīng)聘者都作的唯一安排即是：填寫統(tǒng)一模板的個人簡歷，在面試前交到各位參與面試的面試官手中，以供對號詢問。一般情況下，負(fù)責(zé)面試的人會在面試前的十分鐘內(nèi)快速瀏覽這些簡歷，然后盡可能找出個體間的差異性，在面試時提供。但就是這個看起來駕輕就熟的流程，卻也給不少面試人員帶來了困擾：大同小異的基本信息以及筆試成績并不能說明面試個體的關(guān)鍵信息。而對面試官來說，他們想要了解的是經(jīng)過前期考核，這些優(yōu)勝者分別在哪些方面表現(xiàn)出眾、他們之間的個體區(qū)別在哪。但按照目前這種流程導(dǎo)致的直接后果即是：一來面試時所提出的問題沒有針對性，大多面試問題都是根據(jù)以往經(jīng)驗，圍繞筆試無法考核的個性特征進(jìn)行；二來面試效率很低，我需要先把筆試成績與實際能力水平做一個大致對照，還要思考哪些關(guān)鍵問題需要提問；最后，按照這種程序下來的錯誤雇傭率也很高，部門主管常常會在他們?nèi)肼毢蠓磻?yīng)其中不少無法通過試用期。
我曾就這些工作中遇到的難題，與圈中朋友討論、咨詢相關(guān)專家，其中受益最深的建議是：擁有一份針對個體的能力參考報告再面試。因為現(xiàn)在不少專業(yè)人才測評機(jī)構(gòu)都會在考試服務(wù)后提供相關(guān)測評報告，所以這些報告的獲取途徑相當(dāng)便利。從報告中，我首先可以很容易得出每個應(yīng)聘者考核分?jǐn)?shù)背后對應(yīng)的各項能力水平，解讀應(yīng)聘者能力與崗位所需勝任能力之間的吻合程度，包括他們的長、短處，分析性格的各種特點(diǎn)、優(yōu)勢等。這樣，面試人員就有足夠的信息判斷求職者前來面試的必要性，以及針對不同個體，構(gòu)想面試時所需提出的問題。諸如前段時間我公司在招聘兩名網(wǎng)絡(luò)管理員，因為崗位勝任能力需要，在進(jìn)行考核時安排了崗位專業(yè)技能、個性、通用英語技能以及管理水平測試。在來參加筆試的228位應(yīng)聘者中，我的首先任務(wù)是挑選出較為優(yōu)秀的10位進(jìn)行第一輪面試。為了讓面試更有效，我在面試前首先對每個人的測評結(jié)果進(jìn)行了仔細(xì)了解，其中有一位名叫陳XX的應(yīng)屆畢業(yè)生讓我印象深刻：雖然他按照總分來說并不能順利進(jìn)行下一輪，但從報告中我可以明顯看出其在專業(yè)測試上的高人一籌，而且很明顯他的劣勢在于沒有工作經(jīng)驗導(dǎo)致的管理水平測試上的低分。所以經(jīng)過討論，我們?nèi)越o了陳某面試機(jī)會；經(jīng)過兩輪面試，他最終也很幸運(yùn)地成為了我們公司的一員。
1、 面試前初篩報告：提高面試效率、使面試提問更有針對性；
當(dāng)然，應(yīng)聘者能力分析報告的好處不僅在于面試時的參考，使用得當(dāng)能給整個招聘工作的質(zhì)量與效率增色不少。以目前我所使用的“選才”服務(wù)平臺舉例，每個參加完“選才”線上考核的應(yīng)聘者，都能及時在考后首先得到一份簡單明晰的綜合能力分析報告。以前我也用過其他專業(yè)測評公司的報告，但那些報告信息量過大且每張報告中的雷同信息超過60%，很難從中獲得有用信息。結(jié)果就導(dǎo)致了我每天需要花費(fèi)4個小時篩選簡歷，2個小時閱讀測評報告，當(dāng)我把所有信息都看完時卻還是對不上號，只記得成績最好的那幾個。而“選才”報告區(qū)別于目前多數(shù)機(jī)構(gòu)出具的冗長、個體差異性不大的復(fù)雜報告，我只需幾分鐘即可從簡單的兩頁紙里對應(yīng)聘者的各項能力進(jìn)行簡要了解，明確該名應(yīng)聘者的各項考核分?jǐn)?shù)與其對應(yīng)能力水平之間的關(guān)系，以及該名應(yīng)聘者與整體應(yīng)聘人員平均水平的差異；這樣，不到二十分鐘我就可以快速找出每個應(yīng)聘人員的相對長、短處，哪幾個人在哪些方面較為出眾；然后，再結(jié)合人員需求部門的要求，就很容易判斷這些應(yīng)聘者是否有繼續(xù)面試的必要，有效減少無效面試次數(shù)；另一方面，這份報告也是面試提問的有力參考依據(jù)，讓面試官可以針對不同特點(diǎn)的應(yīng)聘者準(zhǔn)備不同提問。比如當(dāng)我在招聘銷售人員時，就會留意那些在前期考核中的思維邏輯能力特別突出的應(yīng)聘者，當(dāng)然我在面試中還會特別詢問一下他在銷售產(chǎn)品時的具體流程，觀察他的推銷步驟與方式是否也同樣具備邏輯性。
2、 面試后精篩報告：減少錯誤雇傭、使最后挑選更有理可據(jù)。
考慮到面試后決策的重要性，“選才”平臺除了考后用于初篩的簡要能力報告外，還根據(jù)用人單位的要求針對必要個體出具詳細(xì)的精篩報告。該份報告首先從基本工作能力、崗位專業(yè)技能、通用能力對應(yīng)聘者勝任崗位的各項硬性能力、素質(zhì)進(jìn)行了專業(yè)性深入解讀，最后再附之SHL崗位匹配度報告，對應(yīng)聘者的軟性匹配度也給出了細(xì)致描述，詳細(xì)說明個性特征中會影響崗位匹配的關(guān)鍵勝任能力，包括適應(yīng)與應(yīng)變能力、說服與影響能力以及創(chuàng)新與問題解決能力等。從報告詳解中，我不僅可以獲知應(yīng)聘者性格背后的通常的形式風(fēng)格、可能工作狀態(tài)，還能得到詳細(xì)的管理建議：包括人力部門值得參考的激勵手段和培訓(xùn)方向，以及部門領(lǐng)導(dǎo)值得借鑒的溝通方式和培養(yǎng)方向。在精篩報告的指導(dǎo)下，我和部門主管很快就能對權(quán)衡得出最后幾名待選應(yīng)聘者的優(yōu)、缺點(diǎn)，對比崗位特征選出最適合、最優(yōu)培養(yǎng)潛力的新員工。
