臨近年底，很多企業(yè)的HR部門開始著手制定明年的招聘計(jì)劃了。
雖然理論上，在制定招聘計(jì)劃時(shí)首先要對現(xiàn)有人力資源狀況做系統(tǒng)的盤點(diǎn)，根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果制定來年的招聘計(jì)劃，但實(shí)際上，很多企業(yè)并非如此，即使有些企業(yè)做了，但真正用于指導(dǎo)招聘計(jì)劃制定的卻很少。
“HR部門發(fā)出需求調(diào)查表——用人部門提出需求——HR部門匯總——高層審批”是絕大多數(shù)企業(yè)制定招聘計(jì)劃的流程。相信下面這種情形，很多人都不會陌生，高層看到HR部門提交上來的招聘計(jì)劃，第一是感覺數(shù)量太多，要求刪減，但每個(gè)部門都說現(xiàn)有人員的數(shù)量不夠，如果不增加，明年的任務(wù)肯定完不成，雙方各持己見，最終往往是相互妥協(xié)的結(jié)果，部門提出招10個(gè)人，老板不同意，幾番討價(jià)還價(jià)之后，確定招5個(gè)人，但是，究竟5個(gè)人是否足夠、是否必須，各方都拿不出客觀的依據(jù)。
其實(shí)，人員需求量至少與兩個(gè)因素有關(guān)，一個(gè)是工作量，一個(gè)是任職者的能力。能力不同、效率不同，同樣的工作量，如果任職者的能力都很高，效率就高，需要的員工數(shù)量自然就少，相反，如果現(xiàn)有任職者的能力都很一般，必然需要更多的人。之所以老板和部門主管之間有分歧，原因在于部門主管更多考慮工作量增加，而老板們雖然不一定明確提出來現(xiàn)有員工的能力問題，但是他們基本上是有這種意識的。
如果企業(yè)系統(tǒng)盤點(diǎn)過現(xiàn)有人力資源狀況，清楚現(xiàn)有任職者的能力狀況和提升空間，清楚能力不足而又沒有提升可能的任職者有多少，有多少是可以通過培養(yǎng)提升的，在提出招聘需求時(shí)，同時(shí)說明兩種不同的招聘理由和各自的招聘數(shù)量，因?yàn)槟芰Σ蛔阈枰鎿Q的，老板一般不會反對，因?yàn)轭A(yù)計(jì)工作量增加需要補(bǔ)充的，也可能與老板有分歧，但多數(shù)情況下是雙方對工作量的預(yù)計(jì)不同導(dǎo)致的，清楚了導(dǎo)致分歧的原因，至少比部門主管強(qiáng)調(diào)工作量，老板心里想著能力更容易達(dá)成共識。
所以，要想使招聘計(jì)劃更客觀可行，更容易得到老板的批準(zhǔn)，部門主管千萬不要單純強(qiáng)調(diào)工作量，必須同時(shí)考慮現(xiàn)有員工的任職能力，前提就是系統(tǒng)的人力資源盤點(diǎn)，同時(shí)，招聘計(jì)劃最好與培養(yǎng)計(jì)劃同時(shí)制定、同時(shí)提交。
