如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。
電子打卡記錄不能作為加班證據(jù)
舉證加班費證據(jù)主要有錄音和打卡記錄，其中打卡記錄一直是存在爭議。律師表示，員工的電子打卡記錄，作為公司在考勤方面的一項管理措施，從客觀上來說，只能說明員工到達和離開公司的具體時間。所以，僅僅憑借電子打卡記錄，并不能證明員工在從事加班工作。如果勞動者僅僅依據(jù)電子打卡記錄，要求用人單位支付加班費，那么從證據(jù)的效力上來分析，并不足以證明是否存在加班的事實，電子打卡記錄作為加班證明的證據(jù)效力不足。因此，要求公司支付加班費的主張，也就難以獲得勞動爭議仲裁委的支持。
以下四種情況企業(yè)不需支付加班費
1、勞動法中規(guī)定高管實行不定時工作制度，企業(yè)不需支付加班費。但是根據(jù)規(guī)定部門主管不屬于企業(yè)高管，所以不定時工作制度對部門主管不適用，除非個人勞動合同中有提及。
2、如果勞動合同中簽訂工作制度為不定時制，企業(yè)不需向員工支付加班費。
3、企業(yè)經(jīng)過勞動局審批備案的不定時工作制度，企業(yè)不需向員工支付加班費。但是如果企業(yè)在同員工簽訂合同時規(guī)定為固定工時，應按照合同履行交付加班費。
4、屬于延長工作時間的沒有加班費；周六日加班沒有加班費；法定假日加班沒有加班費，但是上海、青海的員工在法定假日加班企業(yè)應給員工加班費。
加班費基數(shù)制定規(guī)則
1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數(shù)。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。
4、實行計件工資的，應當以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。
5、加班費的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹凸べY標準的，應當以日、時最低工資標準為基數(shù)。
加班及加班費控制方法減少企業(yè)加班費支出
1、建立加班控制制度：首先表明企業(yè)不鼓勵加班；員工加班必須由單位安排或批準；非單位安排或批準的加班不視為加班，加班申請表最好一式兩份，企業(yè)員工各執(zhí)一份；有效運用特殊工時制。
2、不定時工時制的適用范圍：企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質(zhì)特殊需機動作業(yè)的職工；其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的其他人員。
３、律師特別強調(diào)：公司的行政司機不能申請不定時工時制。綜合計算工時工作制的適用范圍：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；其他適合實行綜合計算工時制的職工。
