每次聽到朋友說起現(xiàn)在的新人如何如何難帶，也看了很多資料說新人應如何如何帶的時候，我就想說點什么，讓我們先來看一個案例：
人事部工作人員將新入職員工帶到門店，門店經(jīng)理將新人A分配給員工B，并對B說：“新人要多幫助、多教，爭取盡快上手!”這是我們目前經(jīng)理說得最多的一句話，不是交代或叮囑，而是分配任務。
開餐時，小B對小A說：幫我把垃圾去倒一下。小A說好的，結(jié)果小A費了好大的勁才找到垃圾站，也耽誤了很多時間，回來時小B沒好氣地說：倒個垃圾都這么久。小A也不敢大聲反駁，只能在心里嘀咕：你都沒告訴我垃圾倒哪，反而怪我?小A心里不痛快了。
過了一會兒小A想上洗手間，向師父小B請假，找了半天都沒找到員工洗手間，只能就近使用客用洗手間，出來時恰巧被另外的管理人員看到，領(lǐng)導又對他進行了說服教育，小A心里就更不舒服了。
到了用餐時間，小B還關(guān)心地叫小A先去吃飯，小A去了廚房發(fā)現(xiàn)沒有自備碗筷，又不好意思開口問，結(jié)果轉(zhuǎn)了一圈又出來了，沒吃�；仡^又叫師父小B去吃飯。
下班后小A來到經(jīng)理辦公室，向經(jīng)理提出不干了，明天不來了，經(jīng)理也詢問了小A的想法，小A也無法準確說出自己的感受，待遇、工作環(huán)境都好，就是感覺不痛快，這樣就不來了，經(jīng)理還以為現(xiàn)在的90后員工吃不了苦。
我們很多新來的員工都遇到過類似小A的狀況;很多的部門經(jīng)理也遇到過像小A這樣的新員工，來上兩天班就不上了，可還是苦于找不到合適的對策。
這幾年服務業(yè)招工難的問題日漸明顯，我也在不斷和同行探討類似的問題，究竟怎樣留住新人，我們的老員工、管理人員又應該怎樣帶新人呢?我們有的經(jīng)理將責任歸于現(xiàn)在的90后吃不了苦，是溫室的花朵，有的埋怨企業(yè)體制和別的企業(yè)相比有很大的差距，原因種種。
我目前主要負責各門店的員工管理及門店日常營運工作，現(xiàn)將我的工作方法與大家交流，如有不足還望各位同行諒解和指正。
一、首先明確人事部門在員工管理前期的幾項工作：a.員工招聘:我們的意愿是能夠招聘到熱愛這個行業(yè)，愿意在這個行業(yè)奮斗的員工，如果招不到就招暫時的盟友吧。b.建立員工基礎數(shù)據(jù)庫：詳細填寫員工信息并建立電子檔案，并鏈接相片、各時期的工作表現(xiàn)包括三證的辦理及索要等。c.做好員工入職培訓：主要是針對公司企業(yè)文化、人才戰(zhàn)略架構(gòu)、薪酬福利體系、企業(yè)發(fā)展愿景等。做好以上三點人事部門的第一階段工作就完成了。
二、我們和大多數(shù)餐飲企業(yè)一樣，帶新人還是用的傳統(tǒng)方法：傳、幫、帶。一般情況下，新人進來，行政人事部都會對新人集中開展三天的入職培訓，主要是企業(yè)文化、人才戰(zhàn)略架構(gòu)、薪酬福利體系、企業(yè)發(fā)展愿景、在日常工作中應規(guī)避的注意事項等。培訓完成后會分配到各門店進行實習，員工是否能夠很好地融入企業(yè)，是否能很快地轉(zhuǎn)變角色，還要看門店各級管理人員的指導，我經(jīng)常對我們的經(jīng)理和主管提出六點要求：
1.新人進來，不要一來就教他業(yè)務技能，什么擺臺、托盤等全往后靠;一定要先告訴他用餐時間及用餐地點，民以食為天，干完活能不能吃到飯很重要;
2.在哪里打飯，碗筷放哪里;
3.客用洗手間、員工洗手間的位置，更衣室的位置在哪里;
4.餐廳、廚房各檔口及功能設置，物什、物品的擺放位置及擺放要求，以便于員工及時了解和取用;
5.傾倒垃圾的位置，要保持環(huán)境清潔，避免隨地亂扔;
6.業(yè)務技能、操作流程的訓導。
以上六點必須制定專人帶領(lǐng)及指導，一般三至七天員工都會初步掌握，關(guān)鍵還要讓新人體會企業(yè)的人文關(guān)懷和團隊凝聚力，從而讓員工堅定在企業(yè)工作的想法和信念。
三、剛才說的六點是員工到門店后能夠比較快地掌握的方面，對新員工融入企業(yè)也有很大的促進作用，但是要讓員工長久地保持激情最為重要的是以下五點，也是我們后期在員工管理方面的主要工作：
1.定期由經(jīng)理進行談話，關(guān)心員工的生活、工作及心態(tài)�，F(xiàn)在的員工已經(jīng)不是只看重錢的時候，也不是只要給飯吃就會干活的時候了，現(xiàn)在的新人薪資排第二位;第一是企業(yè)能給予他哪些成長，第三是休假，第四是業(yè)余活動如旅游等�，F(xiàn)在的新員工看重的是獲得尊重，需要被認可，所以經(jīng)常性地和員工溝通很重要，但不要占用太多的私人時間，否則效果適得其反。
2.定期開展各類比武活動，增加員工表現(xiàn)的機會�，F(xiàn)在的人都有個人英雄主義情結(jié)，年輕人就更不用說了，希望被別人記住，那么我們的管理人員要給他們機會，還要給予必要的獎勵，讓大家都能積極參與。
3.多開展業(yè)余活動，豐富員工的業(yè)余生活。不要讓他們感覺上班枯燥、下班無聊，最好讓員工自主、自發(fā)地參與其中，可以民主評議選拔有興趣的活動，成立興趣小組，比如騎行隊、羽毛球隊、桌球隊等，可以企業(yè)出經(jīng)費也可以邀請贊助等。最主要是要讓大家下班開心、上班有激情。這樣員工的流失率也會顯著降低。
4.分階段、分層級舉辦企業(yè)內(nèi)訓班。訓練完畢后見習、考核、晉升，給予大家比較明確的時間目標，半年或者一年時間規(guī)劃，這樣基層員工有盼頭，不會因為一直得不到機會而黯然離開。
5.崗位輪訓。這點比較適用于像我們這樣的連鎖企業(yè)。每個人在同一個環(huán)境里呆久了都會有惰性或隨意性，工作也變得不嚴謹了，一旦產(chǎn)生這些思想工作質(zhì)量肯定會打折扣。我認為一味地加薪、升職刺激并不是最好的辦法，有條件的企業(yè)崗位輪訓我認為比較好，將員工委派到不同的門店工作，就算相同崗位和職務到了不同的環(huán)境所產(chǎn)生的效果也是不一樣的。對環(huán)境的新鮮感和陌生感會促使他本人必須盡快的熟悉新環(huán)境，自動融入其中。還有就是表現(xiàn)欲，希望得到新伙伴的認可，就必須促使自己做好，讓大家主動歡迎你。其次就是臉面，人活一張臉，樹活一張皮，一般員工想到輪崗實訓有兩個目的，一是此員工暫時不適合提拔或重用，需要考察，就委派到新環(huán)境去適應，如果員工本人覺得自己做得不夠好，他自己也會有危機意識，希望做得更好一些，有誰不想自己常被別人掛在嘴邊夸獎呢?二是準備提拔重用的員工，到其它門店去鍛煉學習一下，就像中央派干部到基層去鍛煉，回來就重用是一樣的道理，那么他還有理由不讓自己做得更好嗎?
我認為員工管理要用心，用對方法，要站在企業(yè)的角度時時刻刻為員工著想，員工自然會堅定地和企業(yè)走在一起，有這樣優(yōu)秀的企業(yè)，員工還會離開嗎?
